Codul Muncii. Calculul pe care trebuie să-l facă toți angajații. Este cea mai încălcată regulă

Codul Muncii. Calculul pe care trebuie să-l facă toți angajații. Este cea mai încălcată regulă

În conformitate cu reglementările din Codul Muncii, timpul de muncă este definit ca intervalul în care angajatul desfășoară activitățile specifice postului său, fiind la dispoziția angajatorului și respectând obligațiile stabilite prin contractul de muncă, fie el individual sau colectiv, precum și normele legale în vigoare.

Codul Muncii stabilește reguli stricte privind durata maximă a timpului de muncă

Începând cu implementarea Directivei UE în legislația românească prin Codul Muncii, au fost stabilite reguli stricte privind durata maximă a timpului de muncă într-o săptămână și modul în care acesta trebuie distribuit. Cu toate acestea, în 2024, încă apar oferte de muncă ce menționează în mod explicit o săptămână de lucru de șase zile, contrar reglementărilor existente. Platforma avocatnet.ro a prezentat o situație care nu se încadrează reglementărilor:

„Căutăm un angajat de vânzări care să lucreze în magazinul nostru (...) Program de lucru 07:00 - 14:00 luni - sâmbătă (...)” - așa sună un anunț postat recent pe un grup de Facebook.

Chiar dacă numărul total de ore lucrate pare să respecte limita săptămânală maximă, împărțirea acestor ore pe parcursul a șase zile încalcă normele legale privind organizarea timpului de muncă într-o săptămână de referință. Această practică nu doar că depășește cadrul legal, dar poate afecta și echilibrul între viața profesională și cea personală a angajatului.

Pe lângă această problemă, trebuie subliniat că orele suplimentare necesită acordul prealabil al salariatului, lucru adesea trecut cu vederea. În plus, legea prevede ca munca suplimentară să fie compensată cu timp liber plătit în următoarele 90 de zile, însă angajatorul poate prefera plata unui spor, ignorând astfel obligația de a acorda timpul liber compensatoriu.

Ce prevede Codul Muncii în ceea ce privește repausul săptămânal

Legea muncii impune un repaus săptămânal minim de 48 de ore consecutive și reglementează structura săptămânii de lucru, stipulând că aceasta trebuie să includă cinci zile lucrătoare urmate de două zile de odihnă. Aceste prevederi sunt esențiale pentru a asigura un echilibru între viața profesională și cea personală a angajaților, protejându-le astfel drepturile și bunăstarea.

Deși regulile privind timpul de muncă și repausul săptămânal sunt separate în capitole distincte ale Codului muncii, aplicarea lor trebuie să fie coerentă și unitară. Scopul principal al acestor reglementări nu este de a restricționa organizarea activităților angajatorului, ci de a proteja lucrătorul, conform principiilor stabilite de Directiva 2003/88/CE a Uniunii Europene.

Această Directivă subliniază importanța sănătății și securității la locul de muncă, evidențiind faptul că aceste aspecte nu ar trebui sacrificate în favoarea unor motive economice. Prin urmare, respectarea normelor de muncă este esențială, chiar și atunci când obiectivele economice ale angajatorului ar putea fi în contradicție cu acestea.

Ce trebuie precizat în contractul individual de muncă

În plus față de aceste neconformități, un alt aspect problematic este modul în care timpul de muncă va fi reflectat în contractele individuale. Există riscul ca fie programul de lucru să fie înscris exact așa cum apare în anunț, ceea ce arată o ignorare flagrantă a Codului muncii, fie contractul va respecta formal dispozițiile legale, însă evidența reală a timpului de muncă va fi gestionată necorespunzător sau ajustată doar pe hârtie, sugerând o intenție clară de eludare a legii.

În ceea ce privește înregistrarea timpului de muncă, acest lucru este esențial pentru respectarea normelor legale și pentru protecția angajaților. Conform articolului 119 din Codul muncii, angajatorii sunt obligați să țină o evidență strictă a orelor de muncă efectuate zilnic de fiecare salariat. În sprijinul acestei obligații, Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) a subliniat necesitatea unei măsurări corecte și precise a timpului de lucru, care să fie impusă tuturor angajatorilor.

C.L.

Firmele nu mai au voie sa te dea afara!

 

Firmele nu mai au voie sa te dea afara, in cateva situatii: modificari de ultima ora la Codul muncii!

Incepand din data de 22 octombrie 2022, vor intra in vigoare cateva modificari importante la Codul muncii. Cele mai semnificative dintre acestea includ o serie de motive in baza carora angajatorii NU vor mai putea sa concedieze salariatii!

 Astfel, trebuie retinut faptul ca angajatorul nu va mai putea sa dea afara angajatul aflat in concediu de ingrijitor sau in zilele de absenta pentru urgentele familiale. Desigur, salariatul trebuie sa anunte angajatorul ca va absenta de la locul de munca, din cauza unor probleme de natura personala sau de sanatate.

 In situatia in care angajatul are mai multe locuri de munca, acest fapt nu poate servi drept motiv la concediere, mai prevede o alta modificare ce se va aplica, tot incepand cu data de 22 octombrie anul curent. 

De retinut ca orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, fara suprapunerea programului de munca! Pentru fiecare job, angajatul trebue sa beneficieze de salariul corespunzator.

 De retinut si faptul ca niciunul dintre angajatori nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care isi exercita acest drept.

 Noul Cod al muncii mai prevede ca angajatorii nu vor putea sa dea afara nici angajatii aflati in perioada concediului paternal.

 Se interzice, de asemenea, concedierea salariatului care solicita mutarea pe un post mai bun. E dreptul sau sa solicite acest lucru, dar trebuie retinut faptul ca angajatorul nu este obligat sa accepte solicitarea salariatului. El are dreptul de a o refuza motivat solicitarea, dar nu poate concedia angajatul din aceasta cauza.

 Desigur, faptul ca exista aceste reguli nu inseamna ca angajatii nu pot fi concediati, desi se afla in aceste situatii despre care am discutat anterior. In cazul in care are loc o cocediere nelegala sau considerata de catre angajat a fi nelegala, acesta se poate adresa instantei de judecata.

 Angajatii au dreptul de a deschide un proces, daca simt ca au fost nedreptatiti de firma pentru care au lucrat, atat in privinta negocierii, cat si din alte cauze.

 

Autor: Magda Florea, Senior Editor Manager.ro

Foto: freepik.com

Modificări drastice ale Codului Muncii. Noile reguli impuse angajatorilor. În ce condiţii poate fi sistată activitatea unei firme

 Angajatorul are obligaţia de a păstra la locul de muncă o copie a contractului individual de muncă şi documentele de evidenţă a timpului de muncă prestat zilnic de fiecare salariat, cu evidenţierea orei de începere şi a celei de sfârşit a programului de lucru, se prevede într-o Ordonanţa de urgenţă de modificare şi completare a Codului muncii, adoptată vineri de Guvern.

De asemenea, potrivit actului normativ, angajatorii vor fi obligaţi să încheie un contract individual de muncă în formă scrisă, înainte de începerea activităţii unei persoane, cel mai târziu în ziua anterioară începerii activităţii. Totodată, transmiterea raportului de muncă în registrul general de evidenţă a salariaţilor trebuie să se facă în ziua anterioară începerii activităţii cel târziu. Neîndeplinirea acestor condiţii se consideră muncă nedeclarată.

Tot muncă nedeclarată se consideră primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat sau în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parţial.

Inspectorii de muncă vor avea competenţa de a sista activitatea locului de muncă supus controlului în cazurile în care constată cazuri de muncă nedeclarată.

De asemenea, prin actul normativ, se înăspreşte regimul sancţionator al muncii nedeclarate prin eliminarea limitei de 5 persoane stabilite până în prezent, pentru încadrarea faptei ca şi contravenţie şi creşterea cuantumului amenzii contravenţionale aplicate, se arată într-un comunicat al Ministerului Muncii.

Ordonanţa instituie posibilitatea achitării a jumătate din amendă în termen de cel mult 48 de ore de la data comunicării procesului - verbal de sancţionare.

Altă modificare stabileşte că primirea la muncă a unei persoane aflată ilegal în România, cunoscând că aceasta este victimă a tarficului de persoane, constituie infracţiune şi se sancţionează cu înschisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.